خطاها در اسناد

یکی از مطلوبترین یافته های نظریه ی اسناد این است که خطاها یا تعصباتی وجود دارند که اسنادها را تحریف می کنند ، برای آنکه یک مدیر در هر روش، چه بازار کار آنلاین، چه حضور فیزیکی افراد در سازمان، بتوانند سازمان خود را به خوبی مدیریت کنند، شناخت این خطاها بسیار مهم است :

خطاهای اساسی اسناد:
شواهد قابل ملاحظه ای وجود دارد که آدمی هنگام مشاهده ی رفتار دیگری معمولا تاثیر صفات مشخصه ی او را بیش از اندازه و تاثیر عوامل محیطی را کمتر از آنچچه هست جلوه می دهد، این خطا را خطای اساسی اسناد می نامند. برای مثال این پدیده چرایی مهیا بودن مدیر فروش در استناد عملکرد ضعیف کارمندش ،به تنبلی و کاهلی به جای استناد به استفاده ی رقیب از خط تولید ابتکاری را تشریح می کند.

تعصب خود  خدمتی:
هم چنین تمایلی در افراد هست که موفقیت های خود را عوامل درونی مانند توان یا تلاش نسبت می دهند در حالی که سرزنش شکست را متوجه عوامل خارجی مانند بخت و شاس یا تقدیر می دانند. این پدیده را " تعصب خود خدمتی " می نامند. پدیده ی خودخدمتی بیانگر بازخوردی است که در بررسی عملکرد به کارکنان داده می شود و بر حسب مثبت و منفی بودنش توسط آنان تحریف می گردد.

این توضیح درباره ی این دو پدیده باید دانست که آدمی به عنوان بازیگر، آگاهی بیشتری نسبت به تفاوت های محیطی که با آن رو به رو می شود دارد و بنابراین رفتارهای خود را به این تفاوت های وضعیت نسبت می دهد. ولی از آنجا که آدمی در ارتباط  با وضعیت های گوناگونی که دیگران با آن ر به رو می شوند نقش بازیگری نداشته و نظاره گری بیش نیست و به همین نسبت نیز فاقد آگاهی است، محیط را نادیده می انگارد و رفتار دیگران را به شخصیتشان نسبت می دهد. این توضیح با مطالعه ای که درباره ی تماشاچیان مسابقات انجام شده مورد تایید قرار گرفته است .
هنگامی که تماشاچیان با یکی از بازیکنان همفکری داشتند احتمال بیشتری وجود داشت که از دید بازیکن نگاه کرده و علل وضعیتی بهتری را برای رفتار بازیکن بیابند در حالی که گرایش تماشاچیانی که از دور و از منظر خاص خویش نظاره می کردند تنها توجه به ویژگی های شخصیتی او بود و بس.

وضعیت های سببی:
گرایش آدمی در وضعیت های سببی به هنگام نظاره ی موفقیت ها و شکست های دیگران به اسناد موفقیت ها بر اساس صفات مشخصی همانند تلاش و توان است و اسناد شکست هایشان به عوامل خارجی مانند دشواری کار.

اوضاع بحرانی:
در ارزیابی عملکرد  کارکنان، عملکرد ضعیف عموما به عومال درونی و شخصی نسبت داده می شود به ویژه هنگامی که نتایج وخیم باشد.
مطالعه ای در مورد سرپرستان نشان می دهد همین که مسائل عملکرد وخیمتر می شد احتمال اینکه کارکنان را مسئول عملکرد ضعیف بدانند فزونی می یافت. رفتار کارکنان معمولا به حساب مدیران گذاشته می شود بنابراین وقتی کارکنان عملکرد خوبی دارند مدیران در قبول بخشی از امتیاز موفقیت سریع عمل می کنند ولی هنگامی که مسائلی پیش می آید برای تبرئه ی خود در سرزنش کارکنان سرعت عمل بیشتری نشان می دهند.

حفظ تصویر مثبت:
کارکنان معمولا موفقیت خود را به عوامل داخلی و شکست هایشان را به علل خارجی نسبت می دهند. آدمی به دلیل نیاز به حفظ تصویر مثبت از خود یا حب ذات موفقیت هایش را به مهارت ها و توانایی های شخصی نسبت می دهد و هنگام شکست در جست و جوی علل خارجی است. در فرهنگ ایرانی این واقعیت جزئی از زبان فارسی شده است ،از این روست که وقتی کسی از روی سهل انگاری چیزی را می شکند به جای اینکه بگوید : " شکستم" میگوید: " شکست".